Аморальное поведение и увольнение за это

Кто под «прицелом»

Трудовой кодекс РФ разрешает увольнять за аморальный проступок только лиц, выполняющих воспитательные функции, то есть тех, кто непосредственно занимается воспитательной деятельностью, например учителей школ, преподавателей вузов и средних профессиональных учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Кстати, гувернантки, работающие у частных лиц, также осуществляют воспитательную функцию, определенную их трудовым договором и должностной инструкцией. А вот, скажем, директорам предприятий, руководителям отделов, мастерам производства, участковым врачам и прочим воспитательные функции в обязанности не вменены.

Примечательно, что в Трудовом кодексе РФ нет конкретного списка профессий и должностей, к которым может быть применено данное основание увольнения. Частично проблему попытались разрешить на Пленуме Верховного Суда РФ, закрепив в п. 46 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» примерный перечень работников, в отношении которых применимо данное основание увольнения. С юридической точки зрения, этот перечень является открытым, что позволяет на практике дополнить его.

Хотя процесс воспитания происходит не только в сфере образования, но и на производстве, в уголовно-исполнительной системе, да и мало ли где еще, данное основание увольнения все же сфокусировано на работниках образовательных учреждений. Это логично, так как именно их влияние на формирование личности воспитанников и обучающихся наиболее существенно и значимо, а их личное поведение и моральный облик служат образцом для подражания.

Данное основание увольнения применимо также к обслуживающему персоналу образовательных учреждений, чьи функции предусматривают участие в воспитании детей и непосредственный контакт с ними (помощники воспитателей, няни, вожатые). В то же время нельзя уволить за «аморалку» школьных уборщиц, завхозов, слесарей, бухгалтеров – словом, работников, которые, исполняя свои не связанные с воспитанием трудовые обязанности, так или иначе оказывают влияние на подрастающее поколение.

При увольнении работника за совершение аморального проступка необходимо убедиться, что воспитательная функция прописана в его трудовом договоре или должностной инструкции как основная трудовая функция. Допустим, если у старшего продавца в качестве одной из дополнительных трудовых функций есть проведение воспитательной работы в отделе продаж, то уволить его за аморальное поведение будет ошибкой.

 

---

На практике

Несмотря на то что понятие «аморальный проступок» используется в праве, ни в одном нормативном правовом акте нет его определения. В широком смысле, как мы все понимаем, это деяние, нарушающее нравственные устои общества. В современном учебнике по трудовому праву дается следующее толкование: «Аморальный проступок – это виновное действие или бездействие лица, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц».¹

С одной стороны, отсутствие в законе конкретики – перечня аморальных проступков или критериев отнесения деяний к таковым – затрудняет правильное понимание и применение рассматриваемого основания расторжения трудового договора, делает аморальность оценочным понятием. С другой стороны, дать такой закрытый перечень, скорее всего, просто невозможно, как невозможно уравнять моральные устои различных слоев населения. То, что непростительно для педагога в какой-нибудь элитной гимназии, может оказаться совершенно оправданным педагогическим приемом в спец­школе для трудных подростков.

Право должно отражать существующие моральные устои, а также быть социальным регулятором поведения членов общества. Но каждое общество имеет свои представления о нравственности. Важную роль тут играют религия, обычаи, традиции. При этом культура не статична, мнения меняются; нередко то, что буквально несколько лет назад казалось чудовищным, сегодня воспринимается вполне буднично. Приведу пример. В п. 4 действовавшего ранее постановления Пленума Верховного Суда СССР от 01.11.1985 № 15 «О практике применения судами законодательства, направленного на усиление борьбы с пьянством и алкоголизмом» были указаны в качестве ориентиров аморальные проступки. Это «распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность»; «вовлечение несовершеннолетних в пьянство, доведение их до состояния опьянения»; «изготовление, хранение, приобретение, сбыт самогона или других крепких спиртных напитков домашней выработки». Судите сами, что из данного списка осуждаемо на сегодняшний день…

Так кто же и каким образом будет оценивать поступок работника с позиции морали? Чей уровень морали должен быть мерилом? Ответ вполне очевиден – работодатель. Именно он, полагаясь на свое правосознание, миропонимание и свой собственный нравственный уровень, оценит действия работника. А главное – примет решение о том, может ли данный гражданин после своего проступка продолжать выполнять возложенные на него трудовые функции.

Практика показывает: в настоящее время аморальными проступками чаще всего признаются такие действия работника, как распитие спиртных напитков вместе с воспитанниками, нецензурные выражения и жесты в адрес учеников, восстановление дисциплины в ауди­тории физическими методами воздействия и др. В случае применения, в том числе однократно, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью воспитанника, работник может быть также уволен по п. 2 ч. 1 ст. 336 Трудового кодекса РФ. Унижать, бить учеников аморально! В Законе РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» (п. 6 ст. 15) сказано, что дисциплина в образовательном учреждении поддерживается на основе уважения человеческого достоинства обучающихся, воспитанников, педагогов. Применение методов физического и психического насилия по отношению к обучающимся, воспитанникам не допускается.

Место не имеет значения

Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ реально и в том случае, если аморальный проступок совершен не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Например, как достаточный повод для расторжения договора может расцениваться появление в театре (магазине, банке) пьяного, нецензурно бранящегося педагога, применение им насильственных методов воспитания в отношении собственных детей и т.д.

Разница лишь в ограничении сроков наложения наказания. Если осуждаемое деяние совершено по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то нарушитель нравственных устоев может быть уволен при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. То есть не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, а также пребывания его в отпуске. При этом в данном случае увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Если же аморальный проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то расторгнуть трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе в течение одного года с того дня, как ему станет известно о негативном деянии своего работника.

С точки зрения закона и общества, суть происшествия куда важнее, чем место. Обратите внимание: увольнение работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо только в том случае, если аморальный проступок несовместим с продолжением данной работы. «Несовместимость» означает невозможность выполнения воспитательных функций вследствие данных неблаговидных деяний. (Проступок, например, полностью дискредитировал работника как педагога. Или у работодателя сложилось впечатление, что учитель снова совершит аналогичные действия, и это пагубно скажется на воспитуемых.)

Трудовой договор с работниками, выполняющими воспитательную функцию, может быть расторгнут при совершении ими аморального проступка не только на работе, но и в быту.

 

Факт совершения аморального проступка должен быть доказан работодателем. Увольнение на основании общей оценки поведения, а также на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов недопустимо.

В качестве доказательств принимаются показания свидетелей, надлежащим образом оформленные акты и т.п. Дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профес­сионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения проводится только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы передается данному педагогическому работнику (ст. 55 Закона РФ «Об образовании»). Если руководитель образовательного учреждения получил такую жалобу от ученика или его родителей, ему необходимо собрать комиссию и провести дисциплинарное расследование, по завершении которого принять решение об увольнении или других мерах наказания.

Подтвердить аморальное поведение в быту могут документы, составленные правоохранительными органами (протокол об административном правонарушении, постановление по делу об административном правонарушении, решение суда и др.).

 

---

Нормативная база

Вам обязательно понравится:

• В Минздраве Придумали Как Заставить Людей Привиться От KOВИД-19
• Новый Поворот Загадочной Трагедии На Перевале Дятлова: Родные Погибших Возмущены
• Юлия Навальная — Будущий Президент России?
• Пять Главных Изменений Для Владельцев Недвижимости В 2021 Году
• Плату За Услуги ЖКХ Планируют Повысить Сразу На 10 000 Рублей