Пример Положения о рекрутменте
ПОЛОЖЕНИЕ О РЕКРУТМЕНТЕ
(Рекомендуется как вариант или прототип рабочего документа Службы персонала организации.)
1. Общие положения
1.1. Рекрутмент направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в сфере ____________________________ и бизнеса.
1.2. Подбор кандидатов на вакантные должности в компании находятся в компетенции службы персонала.
1.3. Подбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превышать двух месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально.
1.4. Днем принятия заявки в работу является дата заполнения стандартного бланка и его передачи в службу персонала, которая отмечается подписью ответственного лица (директора по персоналу).
1.5. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования.
1.6. Заполнение фирменной анкеты, знакомство с документацией кандидата, собеседования, тестирование, сбор данных для банка кандидатов не являются гарантией приема на работу.
1.7. Обязательством Общества о принятии на работу является заявление о приеме на работу, оформленное в полном объеме.
1.8. Как правило, на работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
2. Подбор персонала на позиции высшего управленческого персонала, инженерно-технических работников и специалистов
2.1. Подбор кандидатов на вакансии высшего управленческого персонала, инженерно-технических работников (ИТР) и специалистов находится в компетенции службы персонала.
2.2. Поиск персонала производится только при наличии вакантной должности (см. Порядок введения изменений в штатное расписание) и соответствующей должностной инструкции, составленной по утвержденной форме (см. Порядок разработки Должностной инструкции сотрудника).
2.3. Непосредственный руководитель заполняет стандартный бланк заявки, где указывает название должности, подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы, график работы.
2.4. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются руководителем совместно с Директором по персоналу и руководителем службы персонала, при необходимости требования корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принимается в работу.
2.5. Сотрудники службы персонала организуют заявочную кампанию, используя различные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности:
— специализированные московские и региональные рекламные издания (в т.ч. \»Работа для вас\», \»Все для вас\»);
— агентства по подбору персонала;
— агентства по трудоустройству;
— государственные центры занятости;
— прямой поиск;
— специализированные сайты Интернета;
— собственный банк данных.
2.6. Специалисты службы персонала отбирают поступающие резюме по формально заявленным признакам (заявка).
2.7. Специалисты службы персонала организуют и проводят отсеивающее собеседование. Перед началом собеседования кандидат заполняет стандартный бланк анкеты, представляет резюме, рекомендательные письма.
2.8. Непосредственно по окончании встречи сотрудник, проводивший собеседование, заполняет графу \»Комментарии сотрудника службы персонала\» анкеты, где дает краткую характеристику соискателю (личностные качества, опыт в профессиональной сфере).
2.9. При поиске кандидатов на должности специалистов и ИТР служба персонала формирует предложение для руководителя подразделения, нуждающегося в работнике, представляет данные кандидатов и дает им рекомендации (комментирует). Руководитель подразделения изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в службу персонала.
2.10. Руководитель подразделения, нуждающегося в работнике, проводит отборочное собеседование.
2.11. Руководитель подразделения в 3-дневный срок объявляет о результатах собеседования в службу персонала в письменном виде.
2.12. При подборе кандидатов на позиции топ-менеджеров и среднего управленческого персонала данные соискателей, прошедших отсеивающее собеседование, представляются директору по персоналу.
2.13. Директор по персоналу проводит отборочное собеседование.
2.14. Кандидаты, утвержденные на уровне директора по персоналу, проходят психологическое тестирование, если это необходимо (тесты подбираются для каждого соискателя индивидуально с учетом личностных особенностей, уровня вакантной должности).
2.15. Директор по персоналу представляет данные кандидатов (анкеты, резюме, рекомендательные письма, психологический портрет), комментирует их генеральному директору (в случае подбора топ-менеджеров) или заместителю генерального директора по направлению (при поиске среднего управленческого персонала).
2.16. Директор по персоналу присутствует (при запросе) на отборочном собеседовании с кандидатами уровня топ-менеджеров и среднего управленческого персонала.
2.17. Данные кандидатов, вышедших на уровень генерального директора, проверяет служба безопасности предприятия, которая в недельный срок дает свое экспертное заключение.
2.18. Обратная связь о результатах отборочного собеседования обеспечивается в 5-дневный срок.
2.19. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей.
Вам обязательно понравится:
- Спасайте Свои Фотографии Из Облака Samsung. Все Файлы Оттуда Скоро Удалят
- Что Нужно Помнить При Выборе Телевизора? Не Ведись На Консультанта!
- Как Читать Чужую Переписку В WhatsApp, Актуальные Способы
- Как Узнать, Кто Пользовался Вашим Компьютером И Что На Нем Делали
- Как Узнать, Кто Из Контактов В WhatsApp Вас Заблокировал